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Il lungo percorso verso l'inclusività
Andrea Daquino
Ufuoma Ovienkhada, SM '20, che ha iniziato un programma di dottorato presso l'Istituto lo scorso autunno, ha una laurea in ingegneria meccanica conseguita a Stanford e un master presso il MIT Media Lab. Ma anche con quelle credenziali, dice, ha sperimentato un pregiudizio razziale implicito nel campus. In una recente lezione di ingegneria, dice, i compagni hanno messo in dubbio la sua capacità di tenere il passo e sono stati sprezzanti nei confronti delle sue opinioni: quando è arrivato il momento di collaborare a un progetto, uno ha scherzato sul fatto che avrei dovuto semplicemente fare i volantini. Ovienghada, che è co-presidente della Black Graduate Student Association, scopre che esperienze come questa hanno minato la sua fiducia e la sua salute mentale. Ho sentito un peso legato alla mia razza e genere, dice. Ci vuole un pedaggio.
A luglio, il presidente L. Rafael Reif ha annunciato l'intenzione di affrontare il razzismo sistemico presso l'Istituto, riconoscendo che diverse iniziative precedenti non hanno fatto abbastanza. Quegli sforzi, che sono andati avanti a singhiozzo almeno dagli anni '60, miravano a creare un ambiente più inclusivo nel campus e ad aumentare il numero di studenti e docenti provenienti da gruppi minoritari sottorappresentati. Ma il lavoro ha comportato grande angoscia e frustrazione, ha osservato Reif, e ha creato un fardello invisibile e non compensato per i membri minoritari della comunità del MIT. Rimane anche incompiuto.
Ha sostenuto, tuttavia, che l'Istituto e il Paese in generale sono ora a un punto di svolta, catalizzati dalla pandemia di covid-19, dalle uccisioni da parte della polizia di George Floyd e di altri neri americani e da un'attenzione diffusa alle questioni della giustizia razziale. Questo momento sembra precario, ha scritto. È straordinario, quindi, che si senta anche pieno di speranza.
Tra gli studenti neri e i docenti, c'è la sensazione, anche se cauta, che il momento sia maturo per il cambiamento. Sono certamente incoraggiato dai recenti nuovi impegni presi al MIT e credo che stiano promettendo dei primi passi, afferma Paula Hammond '84, PhD '93, David H. Koch '62 Professor in Engineering e capo del Dipartimento di Chimica Ingegneria.
Paula Hammond '84, PhD '93, ha guidato il comitato che ha pubblicato il Report on the Initiative for Faculty Race and Diversity nel 2010.
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Dieci anni fa, Hammond ha supervisionato un rapporto sulla diversità, che ha formulato raccomandazioni sull'assunzione, la fidelizzazione e il tutoraggio dei docenti. Questi non hanno messo radici, dice. Nel 2010, i professori neri costituivano il 3% della facoltà del MIT; nel 2020, tale cifra rimane al 3%. (Mentre la rappresentanza dei neri tra i professori ordinari è aumentata dal 2% al 3%, tra i professori assistenti è scesa dal 5% al 3% e tra i professori associati dal 5% al 4%. Vedi grafico.) Ora, però, la promessa di un Il piano strategico a livello di istituto, che sarà pubblicato nel febbraio 2021, suggerisce che il MIT potrebbe essere pronto a fare di più. Il vero cambiamento sistemico può avvenire solo in modo duraturo, dice Hammond.
Danielle Wood '04, SM '08, PhD '12, assistente professore al Media Lab, dice di essere grata che il MIT e la più ampia società statunitense stiano discutendo sull'ingiustizia razziale. Tuttavia, è preoccupata che l'interesse svanirà se il problema svanisce dalle notizie. Non vedo l'ora di parlare con chiunque voglia parlarne, ma sto anche aspettando di vedere quanto durerà, dice.
Progresso lento
Dal 1892, quando Robert R. Taylor è diventato il primo studente nero a laurearsi presso l'Istituto, diventando così il primo architetto nero accreditato della nazione, i progressi verso il miglioramento della diversità e dell'inclusione al MIT sono stati lenti e impegnativi. Entro la metà degli anni '60, solo una manciata di afroamericani si iscriveva ogni anno, rappresentando meno dell'1% del corpo studentesco. Non è stato fino a quando il movimento per i diritti civili ha finalmente iniziato a stimolare il cambiamento nazionale alla fine degli anni '60 che il MIT ha intrapreso un'azione deliberata, istituendo una Task Force sulle opportunità educative nel 1968 e dirigendo un nuovo assistente direttore delle ammissioni per attirare più studenti delle minoranze al MIT. Sempre nel 1968, gli studenti fondarono l'Unione degli studenti neri.
Robert Taylor, il primo allume nero del MIT, nel 1906.
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Il primo professore nero di ruolo del MIT, Frank S. Jones.
CON IL MUSEONel 1970, Frank Sidney Jones, un esperto di pianificazione urbana, divenne il primo professore nero a ricevere un incarico. Nel 1975, il MIT aveva cinque docenti neri con incarico; nel 1980 ne aveva sei; e nel 1981 ne aveva nove. Ma il numero è diminuito durante gli anni '80 e il numero di docenti neri non di ruolo è sceso da 15 nel 1975 a soli sette nel 1985. Nel 1988, il presidente Paul Gray '54, SM '55, ScD '60, che si era impegnato pubblicamente alla crescente diversità delle facoltà, ha espresso disappunto per i risultati. Nel 1990, i membri di gruppi di minoranza sottorappresentati rappresentavano il 14% degli studenti universitari in entrata ma meno del 3% dei professori.
Nel 1999, Clarence Williams, HM '09, professore aggiunto di studi urbani (ora emerito) che ha servito come assistente speciale del presidente per gli affari delle minoranze, ha detto a Technology Review: È ridicolo dire che non possiamo aumentare il numero di persone di colore sulla facoltà quando otteniamo il meglio nel paese come matricole. (Due anni dopo, MIT Press avrebbe pubblicato Tecnologia e sogno: riflessioni sull'esperienza nera al MIT, 1941–1999 , il suo candido libro di 1.000 pagine di storie orali che non ha esitato a raccontare le frustrazioni di studenti, docenti e personale neri.)
In diversi casi di alto profilo, i docenti neri hanno organizzato proteste o hanno lasciato il MIT, o perché insoddisfatti del clima all'Istituto o perché non hanno ricevuto un incarico. Il fisico teorico Sylvester James Gates '73, PhD '77, che divenne assistente professore nel 1982, si dimise nel 1984, citando il fallimento del MIT nel perseguire i suoi obiettivi promessi di attrarre e trattenere più minoranze sottorappresentate. Ho sempre sentito che c'è una reciprocità in una relazione con qualsiasi istituzione che mi mantenga ai suoi standard, ha detto in seguito. Il MIT ha semplicemente fallito il mio.
Allume Project Interphase Jim Gates '73, PhD '77, come istruttore nel 1975.
CON IL MUSEONel 1991, il professore di ingegneria meccanica James Henry Williams '67, SM '68, esasperato dalla mancanza di diversità di facoltà, iniziò una serie di sit-in settimanali fuori dall'ufficio del presidente Charles Vest e spiegò nella newsletter della facoltà, At MIT my twoness, a professore e professore nero, è stato affinato in aspirazioni antagonistiche piuttosto che in ideali complementari; ciascuno appare in contrasto con l'altro, ciascuno imponendo all'altro grandi rischi di invisibilità. Non doveva essere così. Forse il conflitto più noto è arrivato nel 2007, quando il professore di ingegneria biologica James Sherley, a cui era stato negato l'incarico, ha condotto uno sciopero della fame che ha ricevuto l'attenzione nazionale prima di lasciare il MIT. Il caso ha portato Frank L. Douglas, professore della pratica e direttore esecutivo del MIT Center for Biomedical Innovation, a dimettersi per protesta.
Un reportage storico
Sulla scia della partenza di Sherley e delle ampie discussioni sull'equità razziale nel campus, Reif, che allora era il prevosto dell'Istituto, chiese ad Hammond di condurre lo studio sulla diversità dei docenti, con i rappresentanti di ciascuna delle scuole del MIT. Per due anni e mezzo, lei e il suo team hanno condotto sondaggi, interviste e analisi di coorte con minoranze sottorappresentate al MIT e nel 2010 hanno pubblicato il loro rapporto fondamentale. Questo rapporto ha rilevato che un'ampia percentuale di docenti di minoranza proveniva da un pool ristretto: il 36% aveva ricevuto una laurea o una laurea al MIT e il 60% aveva conseguito il dottorato di ricerca dal MIT, Harvard o Stanford. È stato sorprendente, dice Hammond. Il suo gruppo ha anche scoperto che, rispetto ai colleghi bianchi, un numero sproporzionato di docenti di minoranza ha lasciato l'Istituto senza promozione. Abbiamo fatto una curva di sopravvivenza, dice. I risultati sono stati deludenti: hanno scoperto che i docenti di minoranza avevano la metà delle probabilità di essere promossi a livello di assistente e professore associato. Per coloro che hanno ricevuto un incarico, l'insoddisfazione sembrava essere alta, anche se tra i docenti bianchi, la coorte che è stata nominata è la più soddisfatta, dice Hammond. Infatti, più i docenti di minoranza ottenevano nella loro carriera, meno soddisfatti erano rispetto ai colleghi non di minoranza. Abbiamo pensato che ciò avesse a che fare con l'usura di lottare sempre per la diversità, lottare sempre per essere chi sei in un mondo che continua a lasciare piccoli suggerimenti sul fatto che chi sei non è davvero la norma al MIT, dice Hammond. Si stancano solo.
Una mostra del 1968 sottolinea il contributo limitato della comunità nera al lavoro di sviluppo urbano del MIT.
CON IL MUSEOLe raccomandazioni del gruppo Hammond per il cambiamento strutturale e culturale includevano l'ampliamento della gamma di scuole di alta qualità da cui i dipartimenti reclutavano docenti e ritenevano i dipartimenti responsabili degli obiettivi relativi alle assunzioni delle minoranze. Dovrebbe far parte di ciò di cui parliamo quando parliamo di quanto bene sta facendo un dipartimento, afferma Hammond. Se non premiamo i docenti coinvolti nella diversità, se non fa parte del nostro sistema di ricompensa, parte della nostra metrica, non cambierà. Questo punto in particolare ha generato respingimenti da parte di alcuni ambienti, ricorda, con alcuni membri della facoltà che si sono opposti all'idea erronea che ciò significherebbe quote per le assunzioni di minoranze. La risposta di Hammond, dice, è stata che l'eccellenza deriva dall'inclusione e il MIT non sarà eccellente se non ne promuove la diversità.
Hammond e i suoi colleghi hanno anche suggerito modi per creare un'atmosfera più accogliente. Hanno raccomandato di investire nella formazione anti-bias; stanziare denaro per programmi per portare più studenti laureati di minoranza, dottorandi e professori all'inizio della carriera; e fare in modo che i dipartimenti assegnino mentori formali ai membri della facoltà junior. I docenti di minoranza devono sentirsi parte del gruppo e che coloro che li circondano sono coinvolti in loro e vogliono vederli avere successo, dice. L'indifferenza può essere tanto negativa quanto qualcuno che fa commenti negativi.
Tutoraggio significativo
Come hanno spesso sottolineato i docenti neri, un tutoraggio efficace implica non solo un tono di benvenuto, ma anche azioni specifiche e offerte di inclusione. Danielle Wood del Media Lab afferma che come studentessa al MIT con voti intermedi, ha ricevuto un mix di tutoraggio utile e non utile. Un consigliere l'ha apertamente scoraggiata dal perseguire una carriera scientifica. Ma quando ha lavorato come assistente all'insegnamento per il professore di aero-astro Olivier de Weck, SM '99, PhD '01, ha ricevuto quella che ora considera una delle indicazioni più cruciali della sua carriera.
Studenti in laboratorio, 1986.
CON IL MUSEO
La squadra di basket intramurale della BSU, 1968.
CON IL MUSEODurante un viaggio di un'ora nel New Hampshire per un progetto su cui stavano lavorando, de Weck le diede consigli su cosa sarebbe stato necessario per iscriversi alla scuola di specializzazione. Fino ad allora, non aveva veramente compreso i requisiti. Non capivo l'importanza di dimostrare che hai fatto delle ricerche e che sai scrivere del tuo lavoro in modo professionale, ricorda. E forse non l'avrei mai saputo se non fosse stato per quel viaggio on the road. Wood attribuisce anche a de Weck il merito di averla aiutata a pubblicare il suo primo articolo e di averla invitata a partecipare a una conferenza in cui ha incontrato diversi studenti laureati neri, che hanno offerto ulteriore incoraggiamento. Nel 2018, Wood è diventata la prima professoressa nera assunta dal MIT Media Lab.
Ovienkhada, che è una delle studentesse laureate di Wood, afferma che il sensibile tutoraggio di un'altra donna di colore è stata una parte preziosa della sua esperienza al MIT. Allo stesso tempo, osserva che il lavoro di tutoraggio degli studenti neri e il servizio nei comitati per la diversità può rappresentare un onere per i docenti neri, soprattutto se quegli sforzi non vengono premiati nelle decisioni di ruolo. Nel frattempo, la percentuale di studenti delle minoranze sottorappresentate nel campus è rimasta sostanzialmente invariata dal 2005. Sebbene la popolazione degli Stati Uniti sia del 13,4% nera, secondo le stime del censimento statunitense del 2019, gli studenti neri del MIT rappresentano solo il 6% degli studenti universitari e solo il 2% dei laureati studenti (vedi tabella, pagina 19).
Desideroso di vedere più diversità e inclusione all'Istituto, Ovienghada ha recentemente contribuito a guidare una petizione a sostegno delle vite dei neri al MIT, che fa eco a molte delle raccomandazioni del rapporto Hammond. Richiama anche chiamate simili nel 2015 dalla Black Students 'Union e dalla Black Graduate Student Association (BGSA).
Misurare i risultati
Alcune raccomandazioni del rapporto Hammond e quelle iniziative degli studenti hanno preso piede, in particolare quelle che hanno a che fare con il tutoraggio. Eppure, molti non lo hanno fatto. Nel 2018, l'Institute Community and Equity Office (ICEO) ha pubblicato scorecard che quantificano i progressi dell'Istituto: solo il 30% delle raccomandazioni nel rapporto Hammond, il 29% di quelle presentate dal BGSA e il 57% di quelle offerte dagli studenti neri L'unione si è rivelata implementata. Sono stati fatti pochi progressi perché non c'erano meccanismi di responsabilità tra l'Istituto, gli amministratori e gli studenti, che sanno di cosa hanno bisogno, dice Ovienghada. L'Istituto dovrebbe cercare di guadagnarsi la nostra fiducia. Dovrebbero cercare di rendere il MIT migliore per noi. Non dovrebbe essere il mio lavoro rendere il MIT migliore per me stesso.
Di recente, tuttavia, sono emersi segnali che l'Istituto stia adottando un approccio più strategico e quantificabile. Come annunciato da Reif, il MIT prevede di raccogliere fondi per borse di studio per neolaureati per studenti di gruppi sottorappresentati. Ha promesso di investire nella ricerca sull'antirazzismo e di promuovere l'apprendimento dell'ingiustizia razziale nel campus. Forse la cosa più importante è la creazione di un piano d'azione a livello di Istituto per stabilire obiettivi centralizzati e definire un processo trasparente per raggiungerli. Questo lavoro sarà guidato dal prevosto associato Tim Jamison e dal responsabile della comunità e dell'equità John Dozier, che è stato assunto questa primavera.
L'esperta del lavoro Phyllis Ann Wallace è stata la prima donna a ricevere un incarico allo Sloan.
In una Giornata di dialogo a livello di istituto ad agosto, Dozier e Jamison hanno discusso pubblicamente lo sviluppo del piano, che sarà presentato alla comunità del MIT nel febbraio 2021. L'attuazione avverrà quindi in un periodo da tre a cinque anni. Dozier, che riferisce al prevosto Martin Schmidt e si incontra regolarmente con il presidente Reif, ha riconosciuto che il MIT ha ricevuto oltre 170 raccomandazioni su diversità, equità e inclusione, tra cui il Rapporto Hammond, nell'ultimo decennio. L'attuale sforzo onorerà quel lavoro, ha affermato, ma sarà in parte diverso perché fornirà un quadro per definire obiettivi chiari mentre i leader di programmi e attività specifici saranno responsabili del loro raggiungimento. Ha anche affermato che lo stile di organizzazione decentralizzato del MIT, che ha contribuito a mantenerlo agile e innovativo nella ricerca, ha portato a un'ampia gamma di sforzi di inclusione, con risultati variabili. Il piano strategico mira al raggiungimento di risultati più coerenti con un approccio coordinato. L'idea, dice, è assicurarsi che tutti gli studenti, i dottorandi, il personale e i docenti sperimentino un senso di valore e di appartenenza che alimenti la creatività e l'innovazione.
Dozier ha anche chiarito che il piano che sarà annunciato a febbraio si concentrerà sugli obiettivi più importanti. Questo non può essere un piano da cucina in cui includiamo tutto, ha detto. Dobbiamo stabilire alcune priorità nei prossimi tre o cinque anni.
Risultati significativi significheranno, in parte, molta più facoltà nera. Dovremmo porre un'enfasi enorme sul reclutamento di docenti afroamericani, alzando il telefono e convincendoli che il MIT è un luogo in cui le loro opportunità saranno illimitate, afferma Emery Brown, professore di ingegneria medica e neuroscienze computazionali di Edward Hood Taplin, che ha contribuito a il rapporto Hammond del 2010. Finora, ciò non è stato fatto nella misura in cui dovrebbe essere.
Brown, che è anche direttore dell'Harvard-MIT Health Sciences and Technology Program, direttore associato dell'Institute for Medical Engineering and Science del MIT e ricercatore presso il Picower Center for Learning and Memory, aggiunge che mentre il MIT ha creato grandi opportunità professionali per lui, ha anche subito microaggressioni nel campus. Una volta stavo salendo in ascensore e qualcuno mi ha chiesto: 'In che laboratorio lavori?' Un'altra volta stavo salendo le scale dopo aver insegnato, e avevo le mani occupate, e uno dei ricercatori di uno degli altri i laboratori si sono avvicinati e mi hanno detto in modo molto aggressivo: 'Cosa stai cercando?' L'ho semplicemente ignorato, ma era molto chiaro cosa stava succedendo. Tali incontri, dice, fanno parte della realtà in cui vivi se sei un nero negli Stati Uniti.
I leader studenteschi Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez e Isaiah Borne hanno spinto per la diversità nel 2015.
SHAM STHANKIYCome nuovo membro della facoltà, Brown ha visto professori neri molto anziani che erano piuttosto stanchi delle prospettive di migliorare la diversità, ricorda. Ero tipo, 'Wow, è interessante', perché quando sono arrivato qui ero entusiasta di farlo accadere per me stesso e per gli altri. Col tempo, sono arrivato a capire perché si sentono in quel modo.
Stiamo avendo una conversazione seria sulla razza negli Stati Uniti che non abbiamo visto dai tempi forse del movimento per i diritti civili, aggiunge. Tuttavia, le buone intenzioni e i ricordi possono svanire rapidamente. Spetta a noi non far cadere la palla questa volta e incanalare tutti questi ferventi sentimenti in azioni reali e cambiamenti.
Una cronologia della diversità al MIT
1892
Robert R. Taylor, il primo laureato nero del MIT, è il primo architetto nero accreditato della nazione.
1968
Shirley Ann Jackson '68, PhD '73 (fisica) e Jennifer N. Rudd '68 (biologia) diventano le prime donne di colore a conseguire una laurea al MIT. Nel 1973, Jackson diventa la prima donna di colore a conseguire un dottorato di ricerca al MIT e la seconda negli Stati Uniti a conseguire un dottorato in fisica.
1968
Gli studenti hanno fondato la Black Students' Union (BSU), con l'obiettivo di sostenersi a vicenda e portare più studenti neri nel campus.
1969
Project Interphase è stata la singolare esperienza accademica più importante che abbia mai avuto nella mia vita.
Sylvester James Gates Jr., '73, PhD '77, direttore del Theoretical Physics Center presso la Brown University, sul programma di arricchimento degli studiosi del MIT lanciato nel 1969 per le matricole delle minoranze in entrata
1970
Frank Sidney Jones, direttore del MIT Urban Systems Laboratory, è nominato Jones Ford Professor of Urban Affairs and Planning, diventando il primo professore afroamericano di ruolo del MIT.
1972
Clarence G. Williams è nominato vicepreside della scuola di specializzazione, incaricato di guidare lo sforzo per reclutare e trattenere studenti laureati di minoranza. Entro un anno e mezzo, raddoppia il loro numero.
1974
I NERI RAPPRESENTANO
1975
L'esperta di lavoro Phyllis Ann Wallace, una professoressa nera la cui ricerca ha aiutato il governo federale a vincere una causa contro AT&T per discriminazione sessuale e razziale, diventa la prima donna a guadagnare un incarico presso Sloan.
1975
OBIETTIVI DI AZIONE Affermativa
Con 18 docenti neri e 216 impiegati/impiegati di minoranza, il MIT non raggiunge il suo obiettivo: 31 docenti, 279 impiegati.
1976
Viene fondata la Black Graduate Student Association (BGSA) per incoraggiare le minoranze e contribuire a formare una comunità di studenti laureati neri al MIT.
1985
MENO UOMINI NERI
Solo il 3,8% per cento della classe da matricola del MIT è nero, la percentuale più bassa in 10 anni.
1992
Philip L. Clay, PhD '75, diventa capo del Dipartimento di studi urbani e pianificazione, il primo professore nero a presiedere un dipartimento al MIT. Clay continua a servire come cancelliere del MIT dal 2001 al 2011.
2007
Dopo essere stato negato l'incarico nel 2005 e aver organizzato uno sciopero della fame per protestare contro una decisione che secondo lui era guidata dal razzismo, James L. Sherley, professore associato di ingegneria biologica, lascia il MIT.
2010
Un comitato guidato dalla professoressa Paula Hammond '84, PhD '93, pubblica il Report on the Initiative for Faculty Race and Diversity su come la razza influenza il reclutamento, la fidelizzazione, le opportunità professionali e le esperienze collegiali per i professori di minoranza al MIT.
2015
Con la sua nomina a capo del Dipartimento di Ingegneria Chimica, Paula Hammond diventa la prima laureata del MIT, prima donna e prima persona di colore a presiedere un dipartimento accademico nella School of Engineering del MIT.
2015
Melissa Nobles è stata nominata Kenan Sahin Dean della School of Humanities, Arts, and Social Sciences (SHASS), rendendola la prima preside nera di una delle cinque scuole accademiche del MIT.
2015
La BSU e la BGSA presentano raccomandazioni al Consiglio accademico del MIT per coltivare e supportare una comunità del MIT razzialmente diversificata.
2020
DIVERSITÀ DEGLI STUDENTI
2020
La BGSA e la BSU lanciano una petizione per sostenere le vite dei neri al MIT. Il presidente Reif annuncia lo sviluppo di un piano d'azione completo a livello di Istituto per la diversità, l'equità e l'inclusione, che sarà annunciato nel febbraio 2021 e attuato in tre o cinque anni.
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Un posto in prima fila per #BlackLivesMatter Sono un aspirante ingegnere con molte passioni. Ma per alcune persone, essere semplicemente nera e femmina mi rende intrinsecamente pigro, inferiore e immeritevole.