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Ora è più probabile che il tuo capo ti alleni, grazie a un pool di talenti in diminuzione
Boeing | foto di Bruce Becker
Con la disoccupazione negli Stati Uniti alla sua livello più basso degli ultimi decenni e i divari di competenze che persistono in settori tecnologici come la sicurezza informatica, sono scarsi guadagni là fuori per i datori di lavoro nel mercato del lavoro. Non c'è da stupirsi che la riqualificazione dei lavoratori esistenti sia improvvisamente di gran moda. E questa è una buona notizia per i dipendenti.
La minaccia dell'automazione che incombe sui lavoratori con competenze medie e basse sembra avere dipendenti e datori di lavoro sulla stessa pagina: entrambi favoriscono il miglioramento delle competenze e la riqualificazione. I datori di lavoro vogliono mantenere i loro lavoratori in giro e usarli per colmare le lacune di talenti, che sono in parte colpa loro in primo luogo (vedi Il mito del divario di competenze). I dipendenti vogliono mantenere le proprie competenze aggiornate e a prova di robot.
Se non sono disposti ad aiutarli a svilupparsi, non rimarranno in giro.
Secondo a sondaggio di Accenture , il 67% dei lavoratori ritiene di dover sviluppare le proprie competenze per lavorare con macchine intelligenti. [I datori di lavoro] possono ricevere un ritorno sul loro investimento, perché i lavoratori millennial richiedono investimenti, afferma Jaime Fall, direttore di UpSkill America. Se non sono disposti ad aiutarli a svilupparsi, non rimarranno in giro.
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Ma passare da un lavoro più manuale a lavorare insieme all'IA, ad esempio, non è così semplice come seguire una lezione online.
AT&T ha perso $ 1 miliardo su uno sforzo di formazione chiamato Pronto per il futuro dopo che la propria ricerca ha dimostrato che solo circa la metà dei suoi dipendenti aveva le competenze tecniche di cui aveva bisogno. Ha impegnato 200 milioni di dollari all'anno in corsi online, formazione e una piattaforma interna di miglioramento delle competenze. La piattaforma tiene traccia di quali lavori interni stanno crescendo o diminuendo, aiuta i dipendenti a capire quali competenze devono acquisire per ottenere determinati ruoli e funge da una sorta di LinkedIn interno.
I dipendenti non chiedevano questa formazione, ma ne hanno bisogno per rimanere rilevanti, afferma Jennifer Fitzmaurice, vicepresidente della formazione di AT&T. Finora quel denaro ha pagato circa 18 milioni di ore di formazione all'anno.
AT&T non è il solo a mettere milioni in gioco. Nell'ultimo anno, Boeing ha messo $ 100 milioni verso la formazione dei dipendenti e Disney lanciato un programma educativo da 50 milioni di dollari. Accenture ha impegnato $ 200 milioni nei prossimi tre anni. Secondo il Associazione per lo sviluppo dei talenti , il 2016 (l'ultimo anno per il quale sono disponibili dati) è stato il quarto anno consecutivo in cui si è registrato un aumento degli investimenti dei datori di lavoro nella formazione dei lavoratori e del tempo dedicato ai lavoratori nella formazione delle competenze. L'importo medio speso per dipendente è passato da $ 1.081 nel 2009 a $ 1.273 nel 2016.
Ma basta?
Quando le grandi aziende fanno questi investimenti può fare la differenza, ma è ancora solo una goccia nel mare. Solo 3% delle organizzazioni pianificare di dedicare molte più risorse al miglioramento delle competenze nei prossimi tre anni.
Solo il 3%
delle organizzazioni prevede di dedicare molte più risorse al miglioramento delle competenze nei prossimi tre anni
E anche per le aziende che stanno investendo nella riqualificazione, è difficile garantire che tutti traggano vantaggio dai programmi. Piuttosto che cercare di formare tutti, PricewaterhouseCoopers (PwC) ha lanciato un programma chiamato Digital Accelerators, che offre a 1.000 persone all'anno tempo e risorse significative per la formazione in tecnologie come l'IA, lo storytelling digitale e la realtà virtuale. Prevede di utilizzare queste persone come influencer interni che possono coinvolgere il resto dei dipendenti con le nuove tecnologie.
Le aziende continueranno ad avere la stessa mentalità di investimento quando arriverà la prossima recessione economica? In questo momento molte aziende stanno andando bene e hanno un forte incentivo a trattenere i lavoratori. Ma Alicia Sasser Modestino della Northeastern University afferma che quando i candidati al lavoro sono prontamente disponibili, le aziende non sono così disposte a sostenere la formazione. Durante la recessione, [i produttori] hanno decisamente aumentato i loro requisiti di competenze. Tutti dovevano avere cinque anni di esperienza e forse anche una laurea, dice Modestino. Quando il mercato del lavoro si è ripreso, li hanno spazzati via molto rapidamente e stavano solo cercando etica del lavoro e competenze matematiche di base, e ti insegneranno il resto.
Circa un terzo dei datori di lavoro ha esaminato chi aveva aumentato i propri requisiti di istruzione e l'esperienza ha continuato a ridurli man mano che l'economia si riprendeva e il mercato del lavoro si irrigidiva. Ma ha anche riscontrato una tendenza in corso verso annunci di lavoro che richiedono competenze nuove o più avanzate, indipendentemente da ciò che sta accadendo nel mercato del lavoro. Modestino attribuisce questo alle continue innovazioni tecnologiche all'interno delle aziende. Man mano che adottano nuovi programmi o tecnologie più avanzate, anche le competenze digitali necessarie per lavorarci avanzano (vedi L'analfabetismo tecnologico ti farà licenziare molto prima dell'automazione).
Sebbene non tutti i lavori siano a rischio, la necessità di rimanere in contatto con gli ultimi sviluppi tecnologici continuerà a interessare un numero maggiore di lavoratori. Per PwC, la riqualificazione è il modo per tenere il passo. Potrebbe sembrare una scelta strategica. Ma quel treno ha lasciato la stazione molto tempo fa, afferma Joe Atkinson, chief digital officer dell'azienda. È una necessità.'