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Collegamento della tubazione che perde
Nel tardo pomeriggio dello scorso aprile, mentre la luce del sole entrava nell'atrio del Wiesner Building, circa 250 donne si sono riunite al quinto ricevimento annuale Celebrating Graduate Women, mescolandosi al risotto bar e sgranocchiando uva rossa ripiena di chvre e pistacchi tostati. Il prevosto Robert Brown augurò loro ogni bene e descrisse le sue speranze per l'evento: che un giorno avrebbe superato la capacità dell'atrio e avrebbe richiesto uno spazio più ampio. Ha concluso con una nota di urgenza: Abbiamo bisogno di te nella professione accademica.
Tale bisogno è particolarmente acuto nella scienza e nell'ingegneria. Sebbene il MIT abbia fatto passi da gigante nella diversità di genere, ampliando i ranghi delle facoltà femminili negli ultimi anni, i numeri sono ancora bassi. Tra il 1995 e il 2004, la percentuale di donne nella facoltà è aumentata dal 7 al 13 per cento in ingegneria e dall'8 al 13 per cento in scienze. Nel frattempo, nel 2004, le percentuali di donne nei corsi di laurea e di laurea hanno raggiunto rispettivamente il 34 e il 24 per cento in ingegneria e il 53 e 34 per cento in scienze.
Alcuni chiamano questa sproporzione prova di un oleodotto che perde. Sebbene il numero di studentesse in scienze e ingegneria nelle università statunitensi sia cresciuto costantemente, in alcune discipline raggiungendo la parità con gli uomini, la percentuale di docenti femminili non ha tenuto il passo. Un recente studio sulle 50 migliori università di ricerca degli Stati Uniti ha rilevato che nella maggior parte dei campi della scienza e dell'ingegneria, la percentuale di donne che conseguono un dottorato è significativamente superiore alla percentuale di docenti femminili. Non è solo un gioco di numeri, secondo Catherine Didion, direttore esecutivo dell'International Network of Women Engineers and Scientists. Il presupposto che abbiamo avuto in passato è che se potessimo aumentare i numeri e i gradi, ciò si tradurrebbe in un movimento in termini di [facoltà femminile], dice. Chiaramente c'è qualche intoppo.
Un complesso insieme di problematiche impedisce alle donne di intraprendere la carriera accademica: la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia, le esigenze di carriera del coniuge o del partner, clima scolastico sfavorevole, scarsa autostima. E la sindrome si autoalimenta: la scarsità di professoresse significa pochi modelli da imitare per le studentesse laureate ambiziose. Il MIT ha sviluppato programmi e politiche per incoraggiare le donne laureate a rimanere nel mondo accademico e ad attrarre e trattenere docenti di sesso femminile. Negli ultimi anni, ad esempio, le studentesse laureate hanno assistito alla crescita di gruppi e programmi di sostegno, all'istituzione di una politica di congedo di maternità e all'assegnazione di alcune borse di studio per l'asilo nido. A livello di facoltà, l'Istituto ha cambiato le pratiche dei comitati di ricerca per facilitare ricerche più ampie, ha aggiunto una politica di congedo per la gravidanza, ha costruito un nuovo centro di assistenza all'infanzia e ha compiuto sforzi per cambiare il clima culturale, in modo che le donne non si sentano emarginate.
Non possiamo permetterci di perdere talento, afferma Alice Hogan, direttrice del programma Advance National Science Foundations. Si sente molto parlare della fuga di cervelli cinese. Bene, abbiamo una fuga di cervelli nazionale qui. Sono le donne e le [minoranze] che non sono attive nella scienza. Poiché la posta in gioco è così alta, la scorsa primavera il MIT ha deciso di collaborare con altre otto università per studiare il problema della pipeline che perde. I piani preliminari prevedono che le università raccolgano e confrontino i dati di base e scambino idee su come migliorare la situazione in ciascuna università.
Posti di blocco lungo il Cammino
Conciliare lavoro e famiglia è una delle maggiori sfide che le donne menzionano quando discutono delle loro carriere accademiche. Laura Anne Lowery era sicura di voler diventare un'accademica quando ha iniziato il suo dottorato di ricerca al Whitehead Institute quattro anni fa. Dopo essersi sposata l'anno scorso, ha iniziato ad avere dei dubbi. La mia famiglia è la cosa più importante per me. Questo è davvero ciò che mi spinge e la ricerca, anche se la adoro, è seconda a questo, dice. Si preoccupa di aspettare troppo per mettere su famiglia. Lo sento molto. Le donne anziane della facoltà dicono che hanno aspettato, e poi era troppo tardi.
Gli accademici di oggi spesso si assicurano la cattedra solo verso la fine dei 30 anni, il che per le donne rende ancora più difficile avere figli. Didion cita la necessità di una formazione post-dottorato a causa della natura sempre più interdisciplinare delle scienze e dell'ingegneria e del numero limitato di posti di facoltà come ragioni del ritardo. Le donne si stanno rendendo conto che se rimandano di avere figli, potrebbero avere difficoltà a farlo in seguito, afferma la professoressa di biologia Hazel Sive.
Per alcuni, il prezzo dell'attesa è troppo alto. Anna Thornton era in carriera in ingegneria meccanica, ma ha deciso di lasciare il MIT nel 2000, così avrebbe avuto più tempo per la sua famiglia e perché il lavoro nell'industria le piaceva. Ero molto preoccupata per l'intera faccenda del mandato e per avere un figlio, dice. Non volevo mettere a rischio la mia capacità di avere i miei figli a un'età decente.
Un altro problema è quello delle carriere in competizione. Gli studi indicano che è probabile che le donne ingegneri sposino altri ingegneri o scienziati. Le donne sono anche più inclini a fare sacrifici di carriera per mantenere intatte le loro relazioni. Quando Penny Beuning ha iniziato il suo postdoc in biologia nel 2001, circa la metà delle 15 persone nel suo laboratorio aveva una relazione a distanza. Suo marito era in Minnesota per finire un post-dottorato e lei ha trovato stressante la separazione di sei mesi. Stavo pensando di rinunciare al mio postdoc se non avesse trovato un lavoro qui, dice. Ora sta cercando una posizione accademica, sapendo che se suo marito non ottiene un posto alla Northeastern University, potrebbe dover rinunciare al lavoro.
L'emarginazione culturale delle donne è un altro tema comune. Jessica Tsay 04, che il prossimo autunno inizierà il suo dottorato in fluidi ambientali presso l'Università della California, a San Diego, afferma di essere preoccupata per i pregiudizi di genere. I professori valutano le prestazioni delle donne in modo diverso e danno loro voti più bassi, sostiene. Beuning dice che a volte le donne non vengono prese sul serio. Ad esempio, dice, quando una donna ha un'idea, viene ignorata, ma quando un uomo in seguito fa lo stesso suggerimento, è una grande idea.
Secondo Nancy Hopkins, professore di biologia, il clima culturale può variare a seconda del campo. Matematica, fisica e informatica sono tradizionalmente campi in cui ci sono pochissime donne, dice. Anette Hosoi, assistente professore di ingegneria meccanica, crede che cambiare l'ambiente accademico richieda tempo. [Nei] campi tradizionalmente dominati dagli uomini, c'è molta cultura da tirare avanti per portare le donne in loro.
L'autostima è un altro intoppo in cantiere. Un sondaggio del 2002 sulle matricole del MIT ha mostrato che il 48 percento degli uomini si classificava nel 10 percento più alto di tutte le matricole del college in termini di autostima intellettuale. Solo il 18% delle donne si valuta allo stesso modo. Tra gli studenti laureati, un sondaggio del 2003 ha rilevato una disparità meno pronunciata ma comunque significativa: il 29% delle donne si classificava nel 10% più alto, contro il 39% degli uomini. Non è una sorpresa per Hosoi. Le donne universitarie e laureate vengono da me e dicono: Non ce la farò qui perché tutti sono più intelligenti di me. E poi guardi i loro test, e sono in cima alla pila.
E il mondo accademico non è un posto per chi non ha fiducia in se stesso. Se ci pensi, non sono molte le carriere in cui sei costantemente sotto esame quanto una carriera accademica, afferma Simona Socrate, SM 90, PhD 95, assistente professore di ingegneria meccanica. Il professore di biologia Sive crede che la natura competitiva e aggressiva della scienza possa far scappare alcune donne. Può diventare molto stressante essere abbastanza autopromozionali, essere abbastanza competitivi da sentire davvero che [loro] sono in competizione allo stesso modo con gli uomini.
Anche l'assenza di modelli femminili è parte del problema per alcune giovani donne. Quando le studentesse laureate si guardano intorno, vedono pochissime donne [docenti] e si chiedono perché, dice Beuning. Tsay ha fatto la stessa osservazione di uno studente universitario. C'erano donne in ingegneria meccanica, dice, ma non abbastanza.
Le donne docenti possono avere difficoltà a fungere da modelli di ruolo, soprattutto quando sono poche e distanti tra loro. Krystyn Van Vliet, PhD 02, assistente professore di scienza dei materiali, crede che un membro della facoltà donna potrebbe stancarsi di essere la donna rappresentativa del mondo accademico. E i docenti che hanno figli, come Socrate, sentono una tensione tra l'incoraggiare le donne e l'essere sinceri riguardo alle sfide di avere una famiglia e una carriera accademica. C'è un prezzo da pagare e ti chiedi, dovresti stare zitto o dovresti farglielo sapere? Sto cercando di tacere, perché penso che le ricompense siano migliori del prezzo.
La qualità complessiva della vita associata a una posizione di facoltà è un altro ostacolo per le donne. L'esperienza di Thorntons della vita accademica è stata che o lavoravi 80 ore alla settimana o non ci riuscivi. Socrate paragona il lavoro in accademia alla fondazione di una startup. Anche dopo aver ottenuto un processo estenuante di tenurea che lei crede sia un importante deterrente per le donne, il ritmo non rallenta mai.
Misure tampone
Nonostante questi deterrenti, c'è qualche motivo di speranza. Blanche Staton, decano associato per gli studenti laureati, afferma che negli ultimi due anni si è registrato un duplice aumento del numero di gruppi di donne del dipartimento, che forniscono sistemi di supporto, opportunità di networking e workshop. L'ufficio di Statons offre consulenza, accesso a programmi come MentorNet (un servizio di tutoraggio elettronico) e discussioni su argomenti come le molestie e l'equilibrio tra lavoro e famiglia.
Tali programmi creano un clima di apertura sui problemi delle donne che gli studenti trovano utili. Lowery ha partecipato a diversi seminari sulle donne nella scienza ed è rassicurata nell'ascoltare le prospettive delle facoltà femminili, in particolare sul tema della destrezza tra famiglia e carriera accademica. Penso che più ascoltiamo storie del genere, più sarà facile per le donne non avere così tanta paura.
Il MIT ha affrontato il problema della gravidanza aggiungendo una politica di congedo di maternità per gli studenti laureati e designando alcuni finanziamenti per borse di studio per l'asilo nido. Anche i dottori di ricerca finanziati dal MIT ottengono il congedo di maternità, ma il 36% dei borsisti finanziati da agenzie esterne no; né ricevono molti altri benefici del MIT. L'associazione postdottorato e studioso del MIT, che fornisce risorse e sostegno ai postdottorati, sta lavorando per risolvere questo problema.
Forse i più significativi, tuttavia, sono stati gli sforzi dell'Istituto per reclutare e trattenere docenti donne. A seguito di rapporti ampiamente pubblicizzati sulla condizione delle donne docenti al MIT, pubblicati nel 2002, l'Istituto ha esaminato in modo critico le sue politiche e pratiche. Ha creato un Consiglio a livello di Istituto sulla diversità di facoltà e un comitato per l'uguaglianza di genere in ogni scuola. Ha inoltre incoraggiato i dipartimenti a condurre ricerche di assunzione più ampie. La professoressa di scienza dei materiali Lorna J. Gibson ha sviluppato un manuale di ricerca che descrive le migliori pratiche e le copie sono state inviate alla facoltà. L'ampliamento delle ricerche di assunzione è vantaggioso per tutti, afferma Gibson. Non è sempre positivo per l'Istituto continuare ad assumere persone che sembrano persone appena andate in pensione. Vuoi avere qualcosa di nuovo e diverso, dice. Il successo nel reclutamento di docenti donne è stato misto, dice Brown, ma crede che con una maggiore consapevolezza e una continua enfasi sull'ampliamento dell'ambito dei comitati di ricerca, l'Istituto alla fine raggiungerà l'uniformità nella percentuale di docenti donne tra le discipline.
La School of Engineering, in particolare il dipartimento di ingegneria meccanica, ha compiuto progressi spettacolari che Brown definisce. Complessivamente, la scuola ha assunto 22 docenti donne dal 2002, sei solo in ingegneria meccanica. È davvero un cambiamento quantico nel modo in cui cercano e nei risultati, afferma Brown. Il preside Thomas Magnanti afferma che parte di quel successo deriva dalle assunzioni che superano i tradizionali confini disciplinari. Abbiamo cercato in posti che non avevamo mai cercato prima e abbiamo assunto docenti con un background che potrebbe non essere quello naturale a cui pensi.
Hosoi, fisico di formazione che insegna nel dipartimento di ingegneria meccanica, è un esempio calzante. Abbastanza per caso, ha scoperto un altro segreto del successo scolastico durante un pranzo per docenti delle giovanili. Sono stata sorpresa di apprendere che a ognuno di loro era stato chiesto di fare domanda per il MIT e che nessuno di loro avrebbe fatto domanda diversamente, dice. Socrate ritiene che questo reclutamento proattivo sia fondamentale, perché a differenza degli uomini, che sono più inclini a correre dei rischi, la maggior parte delle donne non farà domanda per un lavoro a meno che non si senta sicura di soddisfare esattamente i suoi requisiti.
Sebbene il reclutamento sia una sfida significativa, la conservazione è altrettanto importante. Per aiutare a mantenere le donne nella facoltà, il MIT ha cambiato le politiche e ha adottato misure per migliorare la loro qualità di vita. Un congedo per la maternità attuato nel 2002 riconosce le componenti fisiche della nascita di un figlio come distinte dal congedo per l'educazione dei figli per cecità rispetto al genere. La polizza consente a una donna che ha uno o più figli di prolungare il suo mandato fino a un anno. Ma Brown riconosce che è difficile per le donne prendersi del tempo libero. Il finanziamento della ricerca della facoltà è in media di circa $ 600.000 a persona all'anno, dice, e se qualcuno si ritira per uno o due anni, il suo finanziamento va a zero. Poi devono ricominciare, e se il periodo di avvio è di tre o quattro anni, hanno un enorme sacrificio che hanno fatto a metà della loro carriera.
La creazione di un'assistenza all'infanzia aggiuntiva nel campus in una nuova struttura presso lo Stata Center è un'altra comodità che Brown spera possa fare davvero la differenza. Fa notare che lo scorso anno il MIT ha assunto diverse donne docenti il cui punto di trattativa più importante era la disponibilità di posti per l'asilo nido per i loro figli.
Anche gli sforzi per cambiare il clima accademico generale sembrano dare i suoi frutti. Sono sicuro di aver beneficiato dell'interesse a livello di Istituto nel mettere a proprio agio i docenti junior che sono donne, afferma Van Vliet. Cita pranzi per docenti junior e opportunità di interagire con docenti senior. Il MIT ha anche posto le donne in ruoli di leadership dirigendo programmi, centri e recentemente, per la prima volta, un dipartimento all'interno della School of Science che ispira altre facoltà femminili. È bello vederli come modelli di ruolo, dice Van Vliet. C'è uno status legato alla guida di queste grandi organizzazioni.
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La professoressa di biologia Hopkins, che è stata una delle forze dietro l'innovativo rapporto del 2002 sullo status delle facoltà femminili nella School of Science, ha seguito da vicino le conseguenze della pubblicazione del rapporto. Crede che il MIT abbia svolto un lavoro fantastico affrontando i problemi che ha portato alla luce, ma aggiunge che c'è ancora molto lavoro da fare. La domanda è: come si ottengono i pool di candidati? Dobbiamo scoprire perché le donne non fanno domanda.
Questo è proprio quello che devono fare il MIT e otto istituzioni paritarie Princeton, Yale, Harvard, l'Università della Pennsylvania, l'Università del Michigan, Stanford, UC Berkeley e Caltechintend. Lo scorso aprile, in occasione della loro seconda Presidents Conference on Gender Equity in Academic Science and Engineering, le università hanno deciso di accertare se hanno esperienze statisticamente comuni e quindi identificare soluzioni e best practice.
L'eredità del coraggio istituzionale del MIT nel riconoscere e rispondere ai problemi sistemici sarà utile per affrontare questa sfida. E dopotutto, dice Hosoi, è parte della natura del MIT affrontare problemi difficili. Questa è la cosa che mi piace del MIT. Erano tutti ingegneri, e risolviamo i problemi. Sebbene l'Istituto si sia già fatto strada, c'è ancora molto lavoro da fare mentre si sforza di tappare l'oleodotto che perde.